Ответственность в принятии решений, умение адаптироваться к изменениям – не просто формальные строки из резюме. Эти качества действительно ценят работодатели. О том, какие компетенции выходят на первый план на современном рынке труда и в чем важность корпоративного обучения, в интервью «Республике» рассказала HR-директор Западно-Уральского банка Сбербанка России Наталья Щукина.
– В нестабильной экономической ситуации как-то меняются предпочтения соискателей?
– Сейчас люди ждут от работы стабильности. Анализируя внешний рынок труда, мы выявили тенденцию – средний возраст принятых сотрудников увеличился на целый год. Для организации с большим штатом это значительный показатель. О чем он говорит? Банк как работодатель стал интересен и тем людям, кто ранее числился самозанятым или не был трудоустроен официально. Например, на вакансию консультантов стали откликаться не только кандидаты без опыта, но и люди в возрасте 26-27 лет, которые уже успели поработать в других сферах и пришли к нам именно в поисках стабильности.
– Как быстро они могут пойти вверх по карьерной лестнице?
– Если говорить о нашем банке, то среди консультантов, которых мы набираем около 1000 человек за год, можно выявить почти равные три группы. Первая – те, кто показывает хорошие результаты и уже в течение первого года переходит на более высокую должность. Вторая группа – те, кто понимает, что «это не мое», и уходит. И третья группа – сотрудники, которые остаются в банке, но продвигаются вверх по карьерной лестнице чуть медленнее.
– Как быстро заполняются вакантные должности в банке? Они вообще есть?
– В идеале работодатель не должен допускать активных вакансий, поскольку это может сказаться на качестве клиентского сервиса. Чтобы этого избежать, мы прибегаем к практике учебных договоров. Они позволяют потенциальному сотруднику овладеть навыками, необходимыми для работы на конкретной должности. Если срок такого договора истекает, но вакансия не открылась, кандидат включается в лист ожидания. И как только освобождается место, ему направляется предложение. Такая модель позволяет всегда иметь запас кандидатов, прошедших обучение и готовых приступить к работе.
Многие вакансии закрываются внутренними кандидатами. В общем объеме немассовых специальностей с помощью такой схемы подбора персонала закрывается до 96 процентов вакансий. Большое преимущество внутренних кандидатов в том, что они уже знают корпоративную культуру, в большей мере обладают необходимыми навыками и соответствуют профилю должности. Для специалистов, которые «переросли» свою должность и хотели бы расширить свои компетенции, это прекрасная возможность попробовать свои силы в новом направлении.
Но, конечно, конкурсный отбор никто не отменял – работать в организации должны лучшие кандидаты. И если на вакансию претендует прекрасный кандидат извне, он составит достойную конкуренцию.
– И какие навыки ценятся на современном рынке труда?
– Их очень много. Требуемый набор знаний и умений зависит не только от сферы деятельности, но и от уровня должности. Мы в своей практике применяем Модель корпоративных компетенций. Это четко формализованная структура, содержащая требования к управленческим, коммуникативным, аналитическим навыкам и ценностным установкам сотрудников, которые необходимы для выполнения обязанностей.
С этого года модель немного видоизменилась: центральное место в ней теперь занимают лидерские качества и способность быстро адаптироваться к изменениям. Также в профиль компетенций добавлены управление собой, системность мышления и другие.
– А ранее какие компетенции ставились во главу угла?
– Профессиональные. Безусловно, накопленный опыт и профессионализм сотрудника – очень важный критерий и сейчас. Но одних знаний и умений уже недостаточно. Активно внедряются новые технологии. И для того, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда, нужно уметь быстро реагировать на изменения, учиться новому, брать на себя ответственность за принятие решений. В развитии этих компетенций должен быть заинтересован как сотрудник, так и работодатель.
Еще очень важно вовремя разглядеть потенциал сотрудника, увидеть возможности для профессионального и личностного роста, спланировать работу для их развития.
– Но как увидеть эти точки роста? И как потенциальному или уже действующему сотруднику продемонстрировать, что он способен на большее?
– Есть специальные тесты, позволяющие выявить личные качества сотрудника и спрогнозировать его поведение в определенных профессиональных вопросах. К примеру, вопрос «Что вы предпочтете – 50 тысяч сегодня или 150 тысяч через месяц?» не имеет правильного ответа, но демонстрирует некие жизненные установки человека.
Сотрудники нашего банка ежегодно проходят большое многочасовое тестирование, которое включает интервью с экспертом, ролевые игры, бизнес-симуляции. По итогам таких испытаний и сертификаций кадровая комиссия может оценить не только текущую производительность сотрудника, но и его потенциал на следующий год. Для каждого составляется индивидуальный план развития, по которому можно следить за процессом достижения поставленных целей. Над этим документом сотрудники работают вместе со своими непосредственными руководителями.
– Можно ли «вырастить» грамотного сотрудника? Стоит тратить время на корпоративное обучение?
– Обучение – очень важный аспект. Не стоит думать, что все само собой придет с опытом работы. Если руководитель заинтересован в росте профессионализма своих сотрудников, он должен грамотно выстроить учебный процесс.
Для новичка важно не только освоить базовые навыки для работы, но и влиться в коллектив, корпоративную культуру. Этому, например, способствует система наставничества.
В целом в Сбербанке выстроена многоуровневая система обучения. Линейные специалисты для начала проходят дистанционные курсы по скорости печати, тайм-менеджменту. Для них созданы специальные тренажеры по работе с продуктами банка. Руководители имеют доступ к «Виртуальной школе». Там они повышают свои профессиональные знания и личностные компетенции.
Помимо дистанционного обучения, все наши сотрудники проходят очное – в учебных центрах банка. Здесь они изучают банковские продукты, развивают профессиональные качества и навыки личной эффективности (мастерская продаж, бизнес-коммуникаций и т.д.).
И наша гордость – это Корпоративный университет Сбербанка, который предлагает 60 высокоуровневых программ обучения. Лекции читают мировые эксперты в области банковского дела и менеджмента. Возможность пройти обучение в Корпоративном университете очень ценится сотрудниками.
Еще один большой образовательный проект – Библиотека Сбербанка. Его глобальная цель – предоставить всем сотрудникам банка возможность знакомства с работами ведущих мировых экспертов. Эта коллекция уникальной бизнес-литературы начала формироваться в 2009 году, и сейчас в нее входит уже более 70 книг признанных мировых авторов. В Библиотеку Сбербанка включены книги по лидерству, развитию личности, построению команды. В них описывается опыт успешных людей, который можно применить и в своей жизни. Большой плюс в том, что в отборе книг участвует лично президент банка Герман Греф.
Я сама с удовольствием читаю книги этой библиотеки. А то, что они есть не только в печатном виде, но и в электронном и аудиоформатах, дает возможность заниматься самообразованием в любое удобное время.
Оксана КИСЕЛЕВА
Генеральная лицензия Банка России на осуществление банковских операций 1481 от 11.08.2015 г.
На правах рекламы
Оставьте первый комментарий для "Наталья Щукина: «Важно вовремя раскрыть потенциал сотрудника»"